(En)jeux de société - Quel place a le jeu dans nos vies ?

Intriguée par la conférence intitulée "(En)jeux de société", "inspirée" par la FDJ, à la Gaité Lyrique, c'est curieuse de savoir ce qu'il peut s'en dire que je m'y rends.

Après une introduction du président de la FDJ, Christophe Blanchard–Dignac, c'est au tour de Raphaël Enthoven, philosophe, d'introduire le sujet. Selon lui tout est joué dans la vie, nous jouons tout le temps, la vie est un théâtre. Lorsque nous observons une peinture dont les deux dimensions laissent libre cours à notre imagination, en lisant, devant un film, bref, tout serait question de jeu. Jouer nous permettrait de relever le défi de l'incarnation, mais attention à ne pas se la jouer. C'est donc sur cette idée que tout est un jeu, que les jeux commencent. 

Autour des différentes tables rondes, Faut-il croire à sa chance ?,  Quel rôle joue le hasard dans nos vies ?, Qui ne risque rien n'a rien ? on y trouve du beau monde. Des philosophes, anthropologues, historiens, et des sportifs tel qu'Isabelle Autissier, Marion Bartoli ou encore Jacques Laffite. Du beau monde pour jouer au jeu des questions-réponses.

Des différents échanges, il en ressort qu'il serait davantage question de saisir sa chance qu'au fait de croire à sa chance. On préfère même à la chance, le terme d'opportunisme, dans son côté le plus noble, qui est celui de se saisir d'une occasion qui se présente à nous.

Question de jeu, on nous parle de son utilité sociale. D'abord dans l'enfance, où il permet de stimuler l'audace, d'apprendre à oser, de se confronter au risque, toute proportion gardée. De ce merveilleux apprentissage, nous ressortirions armés pour jouer dans la cour des grands. Mieux, jouer actionnerait notre optimisme, car qui ne l'est pas, ne joue pas.

Si l'on prête beaucoup de vertus au jeu, garde à celui qui s'y laisserait prendre. L'adrénaline provoquée pourrait devenir dans certains cas addictive. Notamment en ce qui concerne les jeux d'argent. Qui, bien qu'ils puissent représenter une sorte d'espérance, cela reviendrait pour certains à sacrifier sa propre liberté et soumettre la félicité à l'extérieur de soi.

Quelle vie serait celle mener comme un jeu ? Un jeu dont on calculerait les prises de risques, guidé par l'audace. Ou l'on réhabiliterait une motivation intra-sèque, par le jeu et la prise de risques, pour donner plus de place à la passion ? Et le jeu en entreprise ? Si l'on en croit ses vertus, ne faudrait-il pas jouer davantage, plutôt que de jouer au jeu du plus fort ?

Avoir et faire confiance...

J'assiste jeudi dernier à une conférence de Xavier Fontanet, ancien PDG d'Essilor, à la Faculté de Philosophie de l'Institut Catholique de Paris. Quel personnage se cache derrière ce titre accrocheur ?

Xavier Fontanet présente la confiance comme le plus grand actif de l'entreprise. La confiance s'incarne, se gagne. La confiance passe d'abord par la confiance en soi, dont la limite à ne pas franchir est celle de l'arrogance. Celle-ci nous permet ainsi de donner sa confiance à l'autre, qui implique le lâcher prise car nous ne pouvons tout contrôler. Avoir confiance en l'autre, c'est donner à l'autre la responsabilité de ses actes. Il en tire ainsi le fruit de ses réussites comme de ses échecs. C'est sa croyance en un génie dans chacun de nous qui le pousse à faire valoir les individus qui compose son entreprise et cite : "L'être humain est universel s'il est absolu dans sa spécificité". Il prône les organigrammes plats, qui limitent ainsi la bureaucratie, bureaucratie qui selon lui, amenuit l'autonomie et la responsabilisation des individus.

Xavier Fontanet parle également de la concurrence. Il nous fait part d'une ou deux anecdotes, sincères. Fait un parallèle avec le sport, et plus particulièrement l'affront de Sampras et Roger Federer à Wimbledon, ou comment cette concurrence a permis à l’élève de dépasser le maître. Il présente la concurrence comme un autre nom qu'il faut donner à la liberté. Il soutient que celle-ci, quand elle est acceptée, permet de faire grandir les hommes. Le temps passe, et c'est déjà l'heure de la fin. Si notre curiosité a été aiguisée, elle pourra être comblée par la lecture de son ouvrage "Si on faisait confiance aux entrepreneurs".

Si j'avais su...

Bientôt un an que j'ai retrouvé ma liberté. Il y a un an je décidais de quitter un emploi qui certes m'assurer la sécurité tous les mois mais ne me convenait plus. Pari énorme pourraient dire certains, surtout en ces temps de crise. Plutôt que de foncer la tête la première à la recherche d'un nouvel emploi j'ai pris mon temps. Pris le temps de me poser des questions, d'écouter mes envies, d'aller à la rencontre de personnages mettant l'humain au centre. De ces rencontres, et elles ont été nombreuses et riches, une a changé le cours des choses. Un dimanche de mars, le froid était encore bien présent, je décide d'embarquer avec moi mon frère à un café Happylab. En petit comité, je suis assise à côté de l'une des deux fondatrices. Bref échange, le courant passe. Emballée par cette rencontre et cette association qui sait donner pour mission de faire monter la France sur le podium des pays les plus heureux au monde, je décide de la recontacter. Deuxième rencontre, comme une évidence, celle de m'impliquer dans cette aventure pour le moins osée. Et quelle aventure ! Celle non seulement d'une ambition forte mais également d'une aventure de tous les possibles, humainement incroyable. Chaussée d'une irrésistible envie de faire partie du monde de demain, je travaille aujourd'hui à développer les sujets et projets que je souhaite voir éclore pour faire monter notre chère France sur ce fameux podium. Quelle liberté, d’œuvrer à quelque chose qui fait intimement sens et dont l'odeur est celle d'un plaisir de tous les instants ! 

La logique émotionnelle

La logique émotionnelle. La combinaison des deux m'a interpellée, termes en effet qu'on aurait plutôt tendance à opposer. La fondatrice se nomme Catherine Aimelet-Périssol. Elle s'est basée sur les développements des neurosciences et les travaux d'Henri Laborit sur le stress. 

"Peur, colère, tristesse… l’émotion raconte notre ignorance, notre impuissance quand une situation nous échappe car nous ne savons pas comment y faire face. Les comportements réactifs de fuite, lutte et repli sur soi qui leur sont associés sont des mouvements intelligents du corps et de l’esprit pour s’adapter dans l’urgence, pour nourrir quand même nos besoins fondamentaux malgré le risque de la situation.

Nos émotions sont issues du dialogue corps esprit pour répondre à une intention intelligente de vie. Même la peur, jusqu’à l’angoisse et les phobies, la colère, jusqu’à l’agressivité et la violence, et la tristesse jusqu’au repli stratégique et la dépression, s’inscrivent dans cette logique de vie. D’où l’importance d’en comprendre le message avant d’atteindre ces extrêmes." *

Besoins	Signaux corporels	Réaction de défense
Raison d’être	Tristesse	Repli
(Initiatives personnelles / Harmonie)
Identité	Colère	Lutte
(Appartenance / Différence)
Sécurité	Peur	Fuite
(Sûreté / Liberté)

En étant attentif à ce qui se passe en nous et donc à l'écoute de ses émotions, il nous est ainsi possible d'en prendre conscience et de trouver le meilleur moyen dans chaque situation de nourrir notre besoin. Et plus précisément de rééquilibrer la polarité du besoin déficiente, dans une situation donnée (exemple : les deux polarités de la sécurité sont la sûreté et la liberté). 

Dans quelle mesure cela favoriserait-il des environnements de travail où il fait bien être ? En partant peut-être du postulat que les organisations sont avant tout une histoire d'hommes et que plus les hommes qui la composent seront à même de prendre conscience de leurs émotions pour nourrir leur besoin, plus ils seront satisfaits.. Et pour aller plus loin, nous pouvons présupposer qu'ils seront disposés et disponibles pour le reste, ce qui est loin d'être négligeable.

*Extrait de http://www.logique-emotionnelle.com/logique-l-emotion/

L'Holacracy au service de la structure (et de la joie ?)

Après un été riche en voyages et rencontres, me voici repartie sur la route de la découverte de ce qui pourrait apporter plus de joie et de bien-être au travail. Après une première tentative avortée, j'assiste le mercredi 25 septembre à une introduction de 4h à l'Holacracy, donnée par Bernard Marie Chiquet fondateur d'IGI Partners. Ce nouveau mode de gouvernance se base sur la rupture. La rupture au service du changement managérial des organisations. L'objectif étant de créer un environnement de travail simple et sain pour développer les capacités des individus et des organisations.

L'Holacracy repose sur deux concepts, l'organisation et le pilotage dynamique. L'organisation y est vu comme un être vivant avec son identité propre et des tensions pour évoluer vers sa raison d'être.  Le pilotage dynamique, s'apparentant au concept d'agilité qui encourage l'expérimentation et l'itération, soit le même processus d'apprentissage que celui que nous utilisons quand nous apprenons à marcher. Ou autrement dit, prévoir et contrôler à ressentir et ajuster.

Cette gouvernance de l'organisation au service de la raison d'être via les personnes est un nouveau système d'autorité distribuée (pas de chefs et mise en place de rôles). Et dans les faits ? L'Holacracy sert la gouvernance et les opérations. Nous avons ainsi pu expérimenter en 4h, une réunion de gouvernance et une réunion dite de triage pour les opérations. Une réunion de gouvernance a pour objectif de s'organiser pour clarifier le "qui fait quoi" en permettant notamment de traiter les tensions de chacun (écart entre ce qui est - la réalité - et ce qu'il pourrait être - potentiel). Pour la réunion de triage, le but est de synchroniser l'équipe et lever les contraintes et de définir ainsi les prochaines actions et projets. 

Encore au stade d'innovation, quelques entreprises américaines (berceau du mouvement) et françaises ont néanmoins déjà sauté le pas. Difficile de résumer 4h de contenu, de mise en pratique et d'échanges, mais ce à quoi j'ai pu assister a clairement attiré mon attention. De là à affirmer que ce nouveau mode de gouvernance serait le modèle à adopter pour favoriser un environnement de travail plus enthousiasmant, je vous laisse essayer et m'en dire plus...

A la découverte des neurosciences...

Je parcourais l'ouvrage de Pierre Hurstel "l'Entreprise réparatrice", quand je suis tombée sur le nom de Jacques Fradin et de l'institut qu'il a créé, l'IME (Institut de Médecine Environnementale). Curieuse, je décide donc de lui écrire. Cordial, il me répond.

Les choses s'enchaînent et je me retrouve à assister à une présentation sur "Les neurosciences pour comprendre les comportements" à l'INC (Institut de NeuroCognitivisme). J'y découvre la complexité du cerveau et ses quatre centres fonctionnels :

- le reptilien : cerveau archaïque qui se charge de notre survie individuelle, 

- le paléolimbique : gère davantage notre positionnement social,

- le néolimbique : siège du mental et de l’apprentissage,

- le préfrontal : siège de la créativité, de l’intuition et de la sérénité. 

L'INC apporte un éclairage sur l’impact des mécanismes cérébraux sur nos prises de décision et comportements, utile aux niveaux individuel, relationnel et organisationnel, matérialisée en "l'Approche NeuroCognitive et Comportementale". 

Ma deuxième rencontre avec les neurosciences se fait quelques semaines plus tard, au jardin des thérapies. Il y est question d'intuition. L'intuition est l'affaire du préfrontal et apporte des solutions inédites et performantes dans des situations complexes et inconnues, que les autres centres du cerveau ne peuvent résoudre sans douleur ni stress. 

Nous sommes aujourd'hui dans un monde complexe et gérer cette complexité par la seule pensée mentale (cerveau néolimbique) semble insuffisant, réducteur. Que seraient nos organisations si on laissait un peu plus de place au préfrontal ? Ne serait-ce pas cela dont nous aurions besoin ? 

La stratégie du dauphin - Dudley Lynch & Paul L. Kordis

Mise en relief d'une stratégie dite gagnante, la stratégie du dauphin, versus celles plus largement utilisées que sont celles du requin ou de la carpe. La métaphore du dauphin, dépeint un individu en mutation constante, capable de surfer sur la vague du changement pour s’épanouir et emporter les autres vers le succès. Le dauphin se sait responsable de ses résultats et adopte consciemment la stratégie la plus appropriée à chaque situation. 

En comparaison, les requins et les carpes sont beaucoup plus statiques. Leur comportement se réduit à des stratégies simplistes et à court terme. De fait, ils sont incapables d’évoluer en synergie, leurs solutions manquent d’originalité, et l’innovation leur fait cruellement défaut.

Avis : Cette segmentation des individus via une métaphore au monde marin est une grille de lecture relativement accessible  et intéressante. A découvrir donc, mais à mon sens ne pas se cantonner à cette seule approche, qui pourrait être réductrice.

Conférence "Allier compétitivité et bien-être au travail"

Je suis le célèbre proverbe "mieux vaut tard que jamais" pour relater une conférence à laquelle j'ai assisté début mai 2013. "Allier compétitivité et bien-être au travail" voilà de quoi il était question. Dans le rôle du témoin principal, et quel témoin, Jean-François Zobrist, ancien patron de la société de fonderie  FAVI, dont il avait pris les reines dans les années 80. J'avais pu à travers l'ouvrage "Liberté et Compagnie" découvrir ce personnage. Mais rien ne vaut la réalité. 

Après s'être enquis de ce que faisaient les différents individus de l'assistance, les premiers mots fusèrent. Première définition donnée celle de manager, qui pour lui est "manipuler en ménageant" ou autrement dit l'art "d'apprendre à faire en sorte que les choses se fassent toutes seules". Posture étonnante. Par quel bout commencer ? On comprend que cela n'a pas été chose facile et qu'il aurait était parfois plus confortable de continuer comme avant. Après avoir passé les premiers mois à faire le tour des services et côtoyer les employés, à s'intéresser à eux, à sonder ce qu'il s'y passait vraiment, il est ensuite rapidement passé à l'action.

Sa vision : faire en sorte que les productifs accèdent directement au Pour qui et au Pourquoi de leur travail, pour spontanément agir au quotidien, seuls maîtres du comment, en toute liberté, selon le chemin de moindre contrainte et de plus grande efficacité. 

Méthode / moyens : la confiance, la liberté de s'auto-organiser, le bonheur au travail, la performance, la création de valeur et la pérennité dans l'état d'esprit suivant : le chef fait confiance aux productifs, qui libres de s'auto-organiser, sont heureux au travail donc performants et créent de la valeur et ainsi l'entreprise perdure.

Sur le papier, cela semble simple. Mais on comprend à travers les récits et anecdotes  que la réalité a été une bataille de tous les jours. Cramponné au rêve partagé par tous de "vivre heureux, et de se développer dans leur village d'Hallencourt", encadré par deux valeurs limites de "l'homme est bon" et "l'amour du client", celui pour qui l'argent n'est que la respiration du système, non sa finalité, a réussi son pari. Et cela semble vouloir durer...

Pour en savoir plus : 

Site : http://www.favi.com/managf.php

Livre : "Un petit patron naïf et paresseux !" (édition Stratégie et avenir 2009)

Les (trop) grandes écoles ?

Libération organisait, les 22 et 23 juin, dans l'enceinte du MACVAL, deux jours de débats sur les enjeux de la culture et du savoir intitulé "Va voir, Va savoir !"

Une conférence m'intéressait particulièrement, "Les (trop) grandes écoles". Invitées au débat : Isabelle This Saint Jean, vice-présidente du conseil régional d’Île-de-France en charge de l’Enseignement supérieur et de la recherche et Florence Noiville, journaliste, auteure de "J’ai fait HEC et je m’en excuse". 

Alors qu'Isabelle This Saint Jean défendait l'augmentation du niveau de qualification du plus grand nombre ainsi que l'attribution de plus de moyens pour les universités, Florence Noiville posait la problématique du contenu de l'enseignement des grandes écoles.

Pour la première, le système français est omnibulé par le tri de l'élite. Dès les premières classes, les élèves sont posés en situation d'échec et le premier tri s'effectue et celui-ci dure tout au long de la "scolarité" d'un individu. Pour ce qui est de l'enseignement supérieur, il ne donne pas les mêmes chances à tous et on voit se dessiner le schéma suivant :
- Les Grandes Ecoles où peu de mixité sociale est constatée et qui recueille l'élite,
- Les IUT et BTS qui étaient alors destinés aux bac professionnels et STG se voit pris d’assaut par un grand nombre de bacs généraux,
- Une partie des classes moyennes envoient leurs enfants dans des écoles privées (dont la qualité de l'enseignement de certaines n'a pas été prouvée),
- L'Université apparaît alors de plus en plus comme un choix par défaut, ce à quoi il faut absolument remédier s'insurge Isabelle This Saint Jean, (notamment en donnant plus de moyens à cette institution).

Pour Florence Noiville, le débat se matérialise ailleurs, celui du contenu pédagogique dispensé dans les grandes écoles. Outre l'autoroute d'accès, bien souvent déjà tracé : élève brillant, classe préparatoire, école, qui ne permet pas toujours de s'arrêter et de se questionner sur le sens donné à cet apprentissage, Florence Noiville pose surtout la question de ce qui y est dispensé. Les "techniques" et "outils" que l'on y apprend, sont les mêmes que ceux enseignés avant la crise des subprimes. Peu à peu, certains cours comme ceux d'éthique se créent, mais dans le fond, les choses n'ont pas réellement évoluées dit-elle, comme si rien ne s'était passé. On pourrait alors se demander quelle répercussion cela-a-t-il, que deviennent ces étudiants devenus managers aujourd'hui ? Pour les besoins de son livre, elle est allée interroger d'anciens camarades de promo, aujourd'hui à des postes clefs des entreprises, même refus de la réalité : "le bateau coule, peut-être, mais ma cabine n'est pas inondée". 


Entre la dualité entre Université et Grandes Ecoles de plus en plus prononcée, et un enseignement dans ces dernières qui semble être resté figé dans le passé, il semble que beaucoup de choses seront à jouer dans les prochaines années, pour l'enseignement supérieur français.

La théorie des parties prenantes (stakeholder theory)

Le 31 mai dernier, avait lieu la conférence annuelle de l'Institut de l'Innovation et de l'Entrepreneuriat Social de l'ESSEC qui avait pour thème "Impliquer les parties prenantes : un moteur d'innovation sociale".

Au programme entre autres, R. Edward Freeman, Professeur de la Darden School of Business en Virginie, qui est à l'origine de la théorie des parties prenantes (stakeholder theory) et pour lequel j'avais fait le déplacement. La théorie des parties prenantes pose la question suivante : "Comment coopérer ensemble pour créer de la valeur pour tous ?". Une partie prenante étant tout groupe ou individu qui peut affecter ou être affecté par la réalisation des objectifs de l’entreprise.

Selon R. Edward Freeman, les six principes caractéristiques du capitalisme des parties prenantes sont les suivants (in English) : 

1. The Principle of Stakeholder Capitalism: Value can be created, traded, and sustained because stakeholders can jointly satisfy their needs and desires by making voluntary agreements with each other that for the most part are kept. 
2. The Principle of Stakeholder Engagement: To successfully create, trade and sustain value, a business must engage its stakeholders. 
3. The Principle of Stakeholder Responsibility: Value can be created, traded, and sustained because parties to an agreement are willing to accept responsibility for the consequences of their actions. 
4. The Principle of Complexity: Value can be created, traded, and sustained because human beings are complex psychological creatures capable of acting from many different values and point of view.
5. The Principle of Continuous Creation: Business as an institution is a source of creation value. Cooperating with stakeholders and motivated by values, business people continuously create new sources of value. 
6. The Principle of Emergent Competition: Competition emerges from a relatively free society so that stakeholders have options.

Pour Freeman, il faut remplacer cette fausse dichotomie (opposer économie et sociétal) et faire prévaloir une nouvelle idée que l'on se fait de l'entreprise et  du business en général, qui serait : 

- guidé par un but
- créateur de valeur pour tous


A méditer (ou à appliquer !)...

Liberté et Compagnie - Isaac Getz & Brian M. Carney

Enquête sur des entreprises où la liberté est devenue le principe de management :

- On y écoute les salariés au lieu de dire quoi faire,

- On les traite en adultes responsables au lieu de limiter les informations dont ils disposent et de faire contrôler chacun de leurs faits et gestes par une hiérarchie pléthorique,

- On encourage la prise de risque et l'initiative individuelle.

Ces entreprises ont été « libérées » par des dirigeants visionnaires qui ont totalement révolutionné la culture de leurs firmes. En réveillant le potentiel humain qu'elles recelaient, les patrons libérateurs ont battu des records de rentabilité.

Avis : A lire absolument !!! Bel aperçu d'organisations portées par la conviction, entre autres, que "l'homme est bon" et "qu'il peut faire du bon travail". INSPIRANT !

Site officiel du livre : http://liberteetcie.com/